福岡・広島の中小企業の経営幹部・管理職の人材育成・社員研修をおこなうヒトサクラボのブログ(2019年10月)

【716】次のゴール(目標)を見ておかないと、現状に満足してしまう

 

 

当社では、中小企業の社員育成を

社員研修や個別面談を通じて

お手伝いをしております。

 

 

経営者からのご相談で頂くのは、

まだまだ知識やスキルが足りないので

それを教えてもらいたいとご依頼があります。

 

 

一方で、社員の方は今の業務がそれなりに

できているので現状で大丈夫をという意識で

いらっしゃることもあります。

 

 

社員の方の立場に立てば、現状で問題ないなら、

研修や教育を受ける必要はないのでは?と

誰しも思います。

 

 

そこで大切なのが、次のゴール(目標)

すなわち、理想像をしっかり示すこと。

 

 

それは経営者からの期待像も含めて、

提示いただくと社員としては嬉しい面もあります。

 

 

すなわち、現状と理想の差(ギャップ)を

見せることで、社員の方は、差(ギャップ)を理解し、

それを埋め、理想像に近づこうと努力するものです。

 

 

中小企業の経営者の皆さま、社員の方が現状に満足しないように、

その人にあった理想像を具体的に見せていますか?


【715】TODOリストを毎日書き直す意味

 以前、会社の先輩から、

TODOリストを毎日書き直す

ように言われました。

 

 

新人の私は素直にやっていました。

 

 

すると昨日書いたTODOが

また今日も書く羽目に・・・

という日々が何日続きました。

 

 

そこで、そのTODOリストに

線を延ばして、3つの小さな作業

を書き出してみました。

 

 

そして今日は3つのうち1つやろう!

と決めて実行し、次の日は、

残り2つを書くようにしていきました。

 

TODOリストが

・大項目とすれば

線を延ばしたものは

・小項目です。

 

 

人はTODOが大きいままだと

手を付けられず、翌日に延ばしてしまいます。

 

 

毎日TODOリストを書き改めることで、

やらないといけないことの一歩を

自分で考えるようになります。

 

 

仕事がなかなか進まない方、

TODOリストを毎日書き直して、

大項目から小項目に分解してみると

今日のやることが見えてきますよ。

 

 

 

「分ける」ということについて、関心がある方は

以下のコラムも参考になさってください。

 


続きを読む

【714】ロジカルシンキング・MECEよりも大事!?全体を捉えながら、「欠け」なく「塊」なく分ける

 

論理的思考(ロジカルシンキング)などで

MECE(ミーシー)という言葉を聞いたことが

ある方も多いかも知れません。

 

 

MECEと

「漏れ」なく「ダブり」なく

の意味です。

 

Mutually Exclusive and Collectively Exhaustive

という英単語の頭文字をとって、MECE。

 

 

MECEはロジカルシンキング、

特にロジックツリーで学ぶ考え方ですが、

ロジックツリーそのものがあまり仕事で

使うことが少なく、研修や本を読んで

聞いたことある程度で終わってしまう方も

多い印象です。

 

 

一方で、当社でおこなっている

「分かる」は「分ける」研修。

 

 

「分かる」は「分ける」とは

もともとは教育用語のようですが、

仕事がデキる人が意識的・無意識的に

「分ける」スキルをもち、分類・分解して

ものごとを考えたり、行動をしています。

 

 

具体的なシーンで言うと

例えば、

・事実と意見を分けて発言する

・原因と結果を分けて分析する

・これからの計画を行動に分けて実行する

・相手のタイプに分けて対応や話し方を変える

など、意識的・無意識的にやっていらっしゃいます。

 

 

この分けるということを意識するだけで

仕事力がアップすると研修を通じて確認しています。

 

 

その時お伝えするのが、

全体像を意識しながら(描きながら)分けるということ。

今、自分が

・考えていること

・話そうとしていること

・実行しようとしていること

が全体像を捉えているかということ。

 

 

そしてそれが、

「欠け」なく、「塊」なく

という状態になっているかということ。

 

・考えていること

・話そうとしていること

・実行しようとしていること

パズルのように、全体を捉えて欠けなく、

パンのように、塊を切って一口サイズになっているか

を自問自答するだけでも、仕事の力は上がります。

 

「分ける」ということについて、関心がある方は

以下のコラムも参考になさってください。

 

続きを読む

【713】「問いかける」ことで、部下が育つ~中小企業の人材育成術~(3)

 

前々回より、部下育成のための問いかけについて、

ご紹介しています。

 

 

 

当社では

 

・質問

 

・問いかける

 

ということの違いを

当社なりに整理しています。

 

 

質問は、質問する人が、質問した人が

知りたいからおこなうもの。

 

問いかけは、問いかける人が、問いかけられた人に

考えてもらいたいからおこなうもの。

 

 

つまり、

 

質問は、自分中心。

 

問いかけは、相手中心。

 

という意味合いで使っています。

 

問いかける視点は

・過去

・現在

・未来

という3つの時間軸

 

・自分

・上司・部下

・顧客

という立場軸

 

・現状肯定

・現状否定(改善・改革)

という肯定・否定軸

などがあります。

 

 

この視点を活用しながら、

部下に問いかけをしていきます。

 

 

ただし、部下の受信力の問題もあるので、

問いかけレベルも簡単なもの、高度なものまで

様々なのです。

 

 

例えば、時間軸が将来を考えてもらうと、

部下にとっては、そこまで考えたことが

ないかも知れません。

 

なので、相手に合わせた問いかけを

おこなう発信力も重要なのです。

 

スポーツのトレーニングなども

自分に合えば、成長しますし、

自分に合わなければ、ケガをしたりもしますね。

 

 

それと同じように、

良い問いかけは、思考の幅を広げますし、

良くない問いかけは、思考を停止させます。

 

相手に合わせた問いかけを考えることが

部下の潜在能力を伸ばす上で重要なことなのです。